Wij hebben voor u alvast een aantal berekeningen op een rijtje gezet om erachter te komen hoe de loonstrook van 2017 er uit gaat zien voor u en/of uw medewerkers. De berekeningen houden geen rekening met de stijging van het minimumloon, cao loon en het gebruikelijk loon en zijn dus puur gebaseerd op de wijzigingen in inhouding loonheffing en bijdrage Zvw. Ook eventuele wijzigingen in pensioenpremiebijdragen zijn niet in deze berekeningen meegenomen. Het geldt dus puur als indicatie wat het belastingplan 2017 voor effect heeft op het loonstrookje.

 

Welke maatregelen hebben effect op het nettoloon?

In het belastingplan 2017 zijn een aantal wijzigingen doorgevoerd die effect hebben op het nettoloon. De gevolgen zijn echter beperkt. De tarieven voor de inkomstenbelasting stijgen in de tweede en derde schijf licht. Daar staat tegenover dat de grenzen van de schijven omhoog gaan wat er voor zorgt dat een bepaald inkomen voor een groter deel in een lager belaste schijf valt. Tot slot stijgt de algemene heffingskorting en arbeidskorting voor de gemiddelde werknemer een beetje. Voor de dga scheelt het dat de Zvw bijdrage een klein beetje daalt.

 

Wijzigingen bruto/netto op het loonstrookje van 2017

Onderstaande tabel laat u per inkomensgroep zien wat de wettelijke inhoudingen voor effect hebben op het nettoloon van 2016 en 2017. Zoals u ziet is er voor alle berekende salarissen een lichte stijging te zien in het nettoloon van 2017 ten opzichte van 2016. De stijging is echter veel minder dramatisch dan het geval was van 2015 naar 2016. Houdt u er rekening mee dat deze berekeningen uitgaan van een bepaalde situatie en dat deze niet representatief zijn voor alle werknemers.

 

Wijzigingen bruto/netto op het loonstrookje van 2017
stijging nettoloon
Maandsalaris Bruto loon Loonheffing 2016 Bijdrage zvw 2016 Loonheffing 2017 Bijdrage zvw 2017 Netto loon 2016 Netto loon 2017 in euro in procenten
0,5 * minimumloon € 775,00 € 79,00 € 0,00 € 78,17 € 0,00 € 696,00 € 696,83 € 0,83 0,12%
Minimumloon € 1.551,60 € 147,58 € 0,00 € 145,42 € 0,00 € 1.404,02 € 1.406,18 € 2,16 0,15%
Modaal € 2.815,00 € 683,00 € 0,00 € 679,08 € 0,00 € 2.132,00 € 2.135,92 € 3,92 0,18%
1,5 * modaal € 4.222,50 € 1.376,70 € 0,00 € 1.371,83 € 0,00 € 2.845,80 € 2.850,67 € 4,87 0,17%
2 * modaal € 5.630,00 € 2.076,67 € 0,00 € 2.067,08 € 0,00 € 3.553,33 € 3.562,92 € 9,59 0,27%
dga (gebruikelijk loon) € 3.750,00 € 1.143,33 € 206,25 € 1.139,33 € 202,50 € 2.400,42 € 2.408,17 € 7,75 0,32%
pensioen (aower) € 3.750,00 € 894,17 € 206,25 € 898,33 € 202,50 € 2.649,58 € 2.649,17 -€ 0,41 -0,02%
excl. vakantietoeslag
incl. loonheffingskorting
geen werknemersinhouding wga
geen rekening gehouden met stijging WML/gebruikelijk loon

Bent u werknemer in een bedrijf waarin u een aanmerkelijk belang hebt? Dan geldt voor u de gebruikelijkloonregeling. Bent u de fiscale partner of het kind van de aanmerkelijkbelanghouder? En stelt u vermogen beschikbaar aan de vennootschap of coöperatie? Dan geldt de gebruikelijkloonregeling ook voor u.

 

Minimaal gebruikelijk loon stijgt in 2017 naar € 45.000

In versie 2 van de nieuwsbrief loonheffingen heeft de Belastingdienst bekend gemaakt dat het minimumbedrag gebruikelijk loon voor aandeelhouders met een aanmerkelijk belang in 2017 wordt verhoogd met € 1.000 en dan € 45.000 zal bedragen. Houdt u daar rekening mee bij het vast stellen van uw salaris in 2017.

 

Wat is de gebruikelijkloonregeling?

De gebruikelijkloonregeling houdt in dat een aanmerkelijkbelanghouder wordt geacht een loon te krijgen dat normaal is voor het niveau en de duur van zijn arbeid. In onderstaande tabel ziet u wat wij minimaal een gebruikelijk loon vinden.

 

Jaar Gebruikelijk loon
2017 € 45.000
2016 € 44.000
2015 € 44.000

Hebben anderen een hoger loon?

Is het gebruikelijk dat anderen bij de meest vergelijkbare werkzaamheden een hoger loon krijgen? Dan stellen wij het loon op het hoogste van de volgende bedragen:

  • 75% (in 2015, 2016 en 2017) of 70% (in 2014) van het hogere gebruikelijk loon, maar ten minste het loon dat wij gebruikelijk vinden (zie bovenstaande tabel)
  • het loon van de meestverdienende werknemer of van de meestverdienende werknemer van een verbonden vennootschap

Als u aannemelijk kunt maken dat het gebruikelijk loon lager moet zijn, mag u het loon op dit lagere bedrag stellen.

Hebben anderen een lager loon?

Is het gebruikelijk dat anderen bij de meest vergelijkbare werkzaamheden een lager loon krijgen? En kunt u dat aannemelijk maken? Dan stellen wij het loon op dat lagere bedrag. Daarbij moet u een vergelijking maken met de meest vergelijkbare werkzaamheden uit loondienst waarbij een aanmerkelijk belang geen rol speelt.

Is uw gebruikelijk loon € 5.000 of lager?

Is het gebruikelijk loon € 5.000 of lager? En kunt u dat aantonen? Dan geeft u voor dat werk het loon aan dat u kreeg. De grens van € 5.000 geldt voor het totaal van uw werkzaamheden voor alle vennootschappen of coöperaties waarin u een aanmerkelijk belang hebt. De grens geldt dus niet per onderneming.

In het belastingplan 2017 is een uitzondering opgenomen voor de gebruikelijkloonregeling voor dga’s van innovatieve startups. Houdt er rekening mee dat het belastingplan op het moment van schrijven nog niet goedgekeurd is door de kamer. 

 

Dga’s van innovatieve start-ups: gebruikelijkloonregeling

Vanaf 2017 mag het belastbare loon van de directeur-grootaandeelhouder (dga) van een innovatieve start-up voor de toepassing van de gebruikelijkloonregeling worden vastgesteld op het wettelijke minimumloon. Dit is volgens het voorstel mogelijk voor dga’s van bedrijven die speur- en ontwikkelingswerk verrichten en voor de toepassing van de S&O-afdrachtvermindering als starter worden aangemerkt. Het doel van deze maatregel is het stimuleren van innovatieve start-ups door een verbetering van hun liquiditeitspositie. Doordat de dga als gevolg van de voorgestelde maatregel zichzelf minder loon hoeft uit te betalen, blijft er met deze maatregel meer geld in de innovatieve start-up beschikbaar om te kunnen groeien.

 

Een directeur-grootaandeelhouder (dga) van een innovatieve start-up mag minder verdienen dan het wettelijk minimumloon. Hij moet dan wel aannemelijk kunnen maken dat zijn loon lager móet worden vastgesteld. Dit heeft de staatssecretaris gezegd in antwoorden op Kamervragen.

 

bron: Belastingdienst Forum SA

 

In de lijst Werkkostenoverzicht per categorie met meest voorkomende posten onder de werkkostenregeling treft u elementen aan die u kunt tegen komen in uw salarisadministratie. De verschillende elementen hebben we gegroepeerd en per stuk ingedeeld in een bepaalde categorie onder de werkkostenregeling.

 

We wijzen u er op dat het een sterk vereenvoudigde lijst is waarbij er soms bepaalde voorwaarden of grenzen in acht dienen te worden genomen.  Daarom adviseren we om goed de bepalingen door te nemen in het handboek loonheffingen of bij twijfel contact met ons op te nemen.

 

De eerste categorie is de vrije ruimte. De posten onder deze categorie kunnen aangemerkt worden als eindheffingsloon en zodoende gaan ze ten kosten van de vrije ruimte. De vrije ruimte bedraagt in 2015 1,2% van het fiscaal loon van de inhoudingsplichtige. Overschrijdt u de vrije ruimte dan bent u over het gedeelte dat de vrije ruimte overschrijdt 80% eindheffing verschuldigd.

 

In de categorie nihilwaardering komen de posten die gewaardeerd worden op een waarde van nul en derhalve niet belast hoeven te worden. Ze komen gaan daarom ook niet ten kosten van de vrije ruimte.

 

Gerichte vrijstellingen, al dan niet vanwege het noodzakelijkheidscriterium, zijn vergoedingen, verstrekkingen of terbeschikkingstellingen die onbelast gedaan kunnen worden. Zij gaan dus niet ten koste van de vrije ruimte.

 

Intermediaire kosten en bepaalde kleine geschenken die gegeven worden uit medeleven worden niet gezien als loon en blijven zodoende ook buiten de loonheffing en de vrije ruimte.

 

Posten onder verplicht individueel loon kunnen niet aangemerkt worden als eindheffingsloon en zijn derhalve niet onder te brengen in de vrije ruimte. Deze posten zijn altijd bij de individuele werknemer belast. De bijtelling privegebruik auto is hier een voorbeeld van.

 

Vergoedingen onder vrijgesteld loon zijn onbelast op grond van wettelijke bepalingen. Het gaat hier bijvoorbeeld om de diensttijdvrijstelling.

 

Mocht u kosten hebben in uw administratie die niet op deze lijst voorkomen dan zijn deze waarschijnlijk belast als loon voor de loonheffingen. U kunt er dan ook voor kiezen om de kosten onder te brengen in de vrije ruimte. U dient wel te toetsen of een vergoeding/verstrekking gebruikelijk (maximaal 30% afwijken van het gebruikelijke is toegestaan) is om deze te kunnen aanmerken als eindheffingsloon. Een vergoeding van maximaal 2400 euro op jaarbasis wordt door de fiscus als gebruikelijk gezien.

 

U kunt voor advies altijd contact met ons opnemen.

 

In de Bijstellingsregeling directe belastingen 2015 die op 30 december 2014 gepubliceerd is in de staatscourant (Nr. DB2014/520M), is bekend gemaakt dat het gebruikelijk loon zoals bepaald in artikel 12a van de Wet op de Loonbelasting 1964, niet aangepast wordt. Dit betekent dat het gebruikelijk loon in 2015 hetzelfde blijft als het bedrag in 2014. Namelijk EUR 44.000 op jaarbasis.

Let u op dat de wet die het gebruikelijk loon regelt is gewijzigd met ingang van 2015. Zo is de doelmatigheidsmarge verhoogt van 30 naar 25 procent en is het begrip ‘soortgelijke dienstbetrekking’ gewijzigd in ‘meest vergelijkbare dienstbetrekking). Tot slot is de groep werknemers waarmee u hun salaris moet vergelijken met uw salaris vergroot. Lees hier uitgebreid meer over in het artikel ‘veranderingen in het gebruikelijk loon voor aanmerkelijkbelanghouders in 2015’.

Als hoofdregel stelt u uw loon ten minste op het hoogste van de volgende bedragen:

  • 75% van het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking.
  • Het hoogste loon van de overige medewerkers.
  • € 44.000.

Werkkostenregeling 2015

Met ingang van 2015 zal voor alle werkgevers de werkkostenregeling gaan gelden. De keuzemogelijkheid vervalt. Dit heeft invloed op de fiscale behandeling van vergoedingen, verstrekkingen en ter beschikking stellen. Hierdoor zal het voor werkgevers die de WKR nog niet toepassen nodig zijn om de vaste onkostenvergoedingen (indien van toepassing) opnieuw te onderbouwen en te toetsen of u zaken vergoedt, verstrekt of ter beschikking stelt die onder de nieuwe regeling wellicht fiscaal belast zijn. Onderstaand leggen wij in het kort uit hoe de werkkostenregeling werkt. Neem bij twijfels gerust contact met ons op.

 

Werkkostenregeling vanaf 2015 voor alle werkgevers

De werkkostenregeling is op 1 januari 2011 ingegaan. De regeling is eenvoudiger dan de regeling van vrije vergoedingen en verstrekkingen en vermindert uw administratieve lasten. Het kabinet heeft de regeling opgesteld op verzoek van het bedrijfsleven.

 

U kunt op dit moment nog jaarlijks kiezen tussen de werkkostenregeling en de oude regeling van vrije vergoedingen en verstrekkingen.

 

De werkkostenregeling zou vanaf 1 januari 2014 voor alle werkgevers gaan gelden. Dit is uitgesteld tot 1 januari 2015. Vanaf 1 januari 2015 kunt u dus niet meer kiezen voor de oude regeling. De werkkostenregeling die vanaf 2015 geldt, is op een aantal punten aangepast. Het gaat om voorgenomen beleid. Dit betekent dat de Eerste en Tweede Kamer dit voorstel van het kabinet nog moeten goedkeuren (op het moment van schrijven heeft de Tweede Kamer het voorstel reeds goedgekeurd).

 

U kunt als werkgevers onbelaste vergoedingen aan de werknemers (ook dga’s) geven. Bijvoorbeeld maaltijden, kerstpakketten of een fiets. Dit kan via de Werkkostenregeling.

 

Vrije ruimte

U mag alleen onbelast vergoedingen geven als het totaalbedrag onder 1,2% (2015) van uw loonkosten blijft. Dit is de vrije ruimte. Komt het bedrag van de vergoedingen boven die grens? Dan moet u over dat extra bedrag 80% belasting betalen.

 

Gerichte vrijstellingen en nihilwaarderingen

Daarnaast zijn er in de werkkostenregeling gerichte vrijstellingen voor een aantal vergoedingen. Deze gaan, onder voorwaarden, niet ten koste van uw vrije ruimte.

 

Naast de vrijstellingen is er ook een aantal nihilwaarderingen in de werkkostenregeling opgenomen. Met de nihilwaarderingen wordt voorkomen dat een aantal voorzieningen die u op de werkplek ter beschikking stelt ten koste gaat van de vrije ruimte.

 

Wijzigingen werkkostenregeling per 2015

De werkkostenregeling wordt vanaf 1 januari 2015 op een aantal punten gewijzigd. De werkkostenregeling zorgt voor een administratieve lastenverlichting voor werkgevers.

 

In de nieuwe werkkostenregeling wordt voor gereedschappen, computers, mobiele communicatiemiddelen en dergelijke apparatuur het zogenoemde noodzakelijkheidscriterium geïntroduceerd. Als een werknemer gereedschap, computers, mobiele communicatiemiddelen en dergelijke apparatuur zonder meer nodig heeft om zijn werk te doen, kan de werkgever deze verstrekken zonder fiscaal rekening te hoeven houden met het privévoordeel van de werknemer. Mede hierdoor vervalt het fiscale onderscheid tussen computers, smartphones en tablets. Voor de zakelijke iPad geldt bovendien niet langer de ‘zakelijke gebruikseis’ van meer dan 90%.

 

Ook hoeft een werkgever nog maar 1 keer per jaar vast te stellen wat zijn verschuldigde belasting voor de werkkostenregeling is. Voorheen moest de werkgever dit per aangiftetijdvak bekijken. Voor concerns wordt het mogelijk om onder voorwaarden de werkkostenregeling op concernniveau toe te passen in plaats van per concernonderdeel. Tevens wordt het verschil tussen vergoedingen en verstrekkingen weggenomen. Zaken die eerst alleen verstrekt mochten worden, mogen vanaf 1 januari 2015 ook onbelast worden vergoed. Daarnaast blijft onder de werkkostenregeling de regeling voor de personeelskorting voor producten eigen bedrijf bestaan. Tot slot verdwijnt het keuzeregime. Op dit moment kan een werkgever kiezen voor hetzij de werkkostenregeling, hetzij het oude regime voor vergoedingen en verstrekkingen. Vanaf 1 januari 2015 vervalt dat keuzerecht en bestaat alleen nog de werkkostenregeling.

 

Om de wijzigingen in de werkkostenregeling binnen het budget te dekken, wordt de vrije ruimte in 2015 verlaagd van 1,5% naar 1,2% van de totale loonsom van een bedrijf.

 

De basis van de werkkostenregeling, die begin 2011 werd geïntroduceerd, blijft ongewijzigd. Met de werkkostenregeling kunnen werkgevers hun personeelsleden tot het vastgestelde percentage van 1,2 % van de totale loonsom onbelast van vergoedingen en verstrekkingen laten profiteren. Het gaat bijvoorbeeld om kerstpakketten, etentjes, een fiets en personeelsfeesten. Bedrijven hoeven deze extra’s onder de werkkostenregeling niet meer per werknemer bij te houden. Dat mag in één berekening voor het hele bedrijf.

 

Voor uw werknemer die een aanmerkelijk belang in uw vennootschap of coöperatie heeft, geldt de gebruikelijkloonregeling. Deze regeling bepaalt hoe hoog het loon minimaal moet zijn. De dga is een voorbeeld van zo’n werknemer waarbij het gebruikelijk loon van toepassing is.
In de gebruikelijkloonregeling verandert het volgende:

  • De doelmatigheidsmarge gaat omlaag naar 25%.
  • Het begrip ‘meest vergelijkbare dienstbetrekking’ wordt geïntroduceerd.
  • Het gebruikelijk loon wordt op een andere manier berekend.
  • De definitie van het begrip ‘verbonden lichamen’ verandert.

 

Meest vergelijkbare dienstbetrekking

Het begrip ‘meest vergelijkbare dienstbetrekking’ vervangt bij de berekening van het gebruikelijk loon het begrip ‘soortgelijke dienstbetrekking’. Bij de meest vergelijkbare dienstbetrekking speelt een aanmerkelijk belang geen rol. Bij de meest vergelijkbare dienstbetrekking zijn ook vergelijkingen mogelijk met werknemers die niet hetzelfde werk doen. Daardoor is het bijvoorbeeld mogelijk om het loon van een orthodontist vast te stellen op basis van het loon van een tandarts in loondienst. Dit is geen ‘soortgelijke
dienstbetrekking’, maar kan wel een ‘meest vergelijkbare dienstbetrekking’ zijn.

 

Andere berekening gebruikelijk loon

U stelt het loon van de aanmerkelijkbelanghouder op het hoogste van de volgende bedragen:

  • 75% van het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking
  • het loon van de meestverdienende werknemer van u of van een verbonden lichaam
  • € 44.000 (bedrag voor 2014)

U mag het loon in de volgende situaties op een lager bedrag vaststellen:

  • U kunt aannemelijk maken dat het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking lager is dan € 44.000 en lager is dan het loon van de meestverdienende werknemer van u of van een verbonden lichaam.  U stelt dan het loon op 100% van het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking.
  • U kunt aannemelijk maken dat 75% van het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking lager is dan het loon van de meestverdienende werknemer van u of van een verbonden lichaam. U stelt dan het loon op 75% van het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking met een minimum van € 44.000.

Wij kunnen in deze situaties eventueel tegenbewijs leveren als wij een hoger loon aannemelijk achten.

 

Voorbeeld

Het loon van de meestverdienende werknemer is € 50.000. U maakt aannemelijk dat een andere dienstbetrekking meer vergelijkbaar is met de dienstbetrekking van de aanmerkelijkbelanghouder  en dat € 50.000 hoger is dan 75% van het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking. Het loon van de meest vergelijkbare dienstbetrekking is € 40.000. 75% hiervan is € 30.000. Het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking is lager dan € 44.000. U mag het loon van de aanmerkelijkbelanghouder daarom vaststellen op € 40.000.

 

Gebruikelijk loon € 5.000 of lager
Voor situaties waarin het gebruikelijk loon lager is dan € 5.000, blijven de regels ongewijzigd. Deze vindt u in paragraaf 16.1 van het Handboek Loonheffingen 2014.

 

Verbonden lichaam

Een met u verbonden lichaam is vanaf 2015:

  • een met u verbonden vennootschap

Een met u verbonden vennootschap is:

  • een vennootschap waarin u voor ten minste 1/3 gedeelte belang hebt
  • een vennootschap die voor ten minste 1/3 gedeelte belang heeft in u
  • een vennootschap waarin een derde partij voor ten minste 1/3 gedeelte belang heeft, terwijl deze derde partij ook voor minimaal 1/3 gedeelte belang heeft in u

De regels over verbonden lichamen gelden ook voor situaties waarin het gebruikelijk loon niet hoger is dan € 5000 (zie ook paragraaf 16.1 van het Handboek Loonheffingen 2014).

 

Het gebruikelijk loon wordt jaarlijks geïndexeerd. Daardoor was het in 2013 een bedrag van EUR 43.000 en in 2014 EUR 44.000. In van 2008 naar 2009 en van 2010 naar 2011 bleef het gebruikelijk loon echter gelijk. Wat doet het gebruikelijk loon in 2015?

 

Artikel 12a Wet op de Loonbelasting 1964

Het gebruikelijk loon komt voort uit de bepalingen van artikel 12a van de Wet op de Loonbelasting 1964. Hierin wordt vermeld dat het gebruikelijk loon in 2014 EUR 44.000 bedraagt. Voorts staat in dit artikel voor wie deze bepalingen van toepassing zijn en wanneer een hoger, lager of geen salaris gebruikelijk is.

 

Indexering

In lid 5 van het artikel is tevens een bepaling opgenomen die de indexering van het gebruikelijk loon regelt:

 

Het in het eerste lid vermelde bedrag wordt bij het begin van het kalenderjaar bij ministeriele regeling vervangen door een ander. Dit bedrag wordt berekend door het te vervangen bedrag te vermenigvuldigen met de tabelcorrectiefactor van artikel 10.2 van de Wet inkomstenbelasting 2001 en vervolgens de nodig geachte afronding aan te brengen. Indien in het voorafgaande jaar een dergelijke afronding is toepast, kan bij vervanging worden uitgegaan van het niet-afgeronde bedrag.

 

De tabelcorrectiefactor weerspiegelt de inflatie van de consumentenprijsindex gedurende een zekere periode. Door het niet afgeronde gebruikelijk loonbedrag van een zeker jaar te vermenigvuldigen met deze factor , en de uitkomst naar beneden af te ronden op een veelvoud van EUR 1.000, wordt het gebruikelijk loon van het nieuwe jaar bepaald. Het gebruikelijk loon volgt dus de stijging (cq daling) van de consumentenprijsindex.

 

Stijgt het gebruikelijk loon in 2015 of blijft het gelijk?

De stijging van het gebruikelijk loon is vooral afhankelijk van de inflatie van de consumentenprijsindex. Het kan echter zijn dat het bedrag met EUR 1.000 stijgt terwijl er sprake is van een zeer lage inflatie, of andersom. Dit kan komen doordat er altijd gerekend wordt met onafgeronde bedragen, die in publicaties van de staat niet getoond worden, en de uitkomsten naar beneden afgerond worden op duizendtallen.

 

Door de tabelcorrectiefactor voor 2015 handmatig te berekenen op basis van de CPI cijfers van het CBS en deze los te laten op de eveneens handmatig berekende niet afgeronde bedragen, kan met redelijke zekerheid worden vastgesteld dat het gebruikelijk loon in 2015 verhoogd zal worden naar EUR 45.000. In de Bijstellingsregeling 2015 die in de loop van december door de staat gepubliceerd zal worden zult u echter de definitieve tabelcorrectiefactor en het definitieve gebruikelijk loon voor 2015 terugvinden.

Verplichtingen loonstrook

 

Met de loonstrook (of salarisspecificatie of loonspecificatie) informeert u uw werknemer over de samenstelling van zijn bruto- en nettoloon. Op de salarisspecificatie staan ook het minimumloon dat van toepassing is op de leeftijd van de werknemer, en informatie die van belang kan zijn bij het vaststellen van een uitkering.

 

Wanneer krijgt de werknemer zijn loonstrook en kan dit ook digitaal?

 

U moet uw werknemers een loonstrook geven bij:

  • de eerste loonbetaling
  • iedere loonbetaling die afwijkt van de vorige loonbetaling

 

U moet een loonstrook geven, ook als de werknemer er zelf niet om vraagt. U mag de loonstrook ook digitaal sturen. Echter alleen wanneer uw werknemer daarmee akkoord gaat en hij de loonstrook zo kan opslaan dat hij die op een later moment kan inzien, bijvoorbeeld na het einde van zijn dienstverband.

 

Voor de loonstrook is er geen verplicht model. Vandaar dat er veel verschillende lay-outs worden gebruikt.

 

Loonstrook als jaaropgaaf

 

U kunt de laatste loonstrook van het jaar ook als jaaropgaaf gebruiken. U moet op deze loonstrook dan alle gegevens opnemen die op een jaaropgaaf moeten staan.

 

Verplichte gegevens op de loonstrook

 

U moet op de loonstrook de volgende gegevens vermelden:

  • het brutoloon in geld
  • de opbouw van het loon, bijvoorbeeld basisloon, garantieloon, prestatiebeloning, provisie, bonussen, overwerkloon, toeslagen, premies, gratificaties en opnamen uit het levenslooptegoed
  • de bedragen die u op het loon hebt ingehouden, zoals de loonbelasting/premie volksverzekeringen, de inkomensafhankelijke bijdrage Zvw en loonbeslag
  • het aantal uren dat de werknemer werkt op basis van de arbeidsovereenkomst
  • de periode waarover u het loon hebt betaald (het loontijdvak)
  • het wettelijke minimumloon dat voor de werknemer geldt
  • uw naam en de naam van de werknemer of uitkeringsgerechtigde
  • als u de loonstrook ook als jaaropgaaf gebruikt): de verplichte gegevens van de jaaropgaaf

 

Naast deze gegevens is het aan te raden ook te vermelden:

  • het burgerservicenummer (BSN) van de werknemer
  • het nummer inkomstenverhouding dat u voor deze inkomstenverhouding gebruikt
  • het loon voor de werknemersverzekeringen (SV-loon)
  • het aantal verloonde uren
  • de werknemersverzekeringen waarvoor de werknemer is verzekerd
  • het belastbare loon
  • de tabel die van toepassing is voor de loonbelasting/premie volksverzekeringen
  • of u de loonheffingskorting hebt toegepast
  • of u de jonggehandicaptenkorting hebt toegepast
  • of uw werknemer recht heeft op de tijdelijke heffingskorting en zo ja, of u deze heffingskorting hebt toegepast of, en zo ja, hoeveel levensloopverlofkorting u hebt toegepast
  • het loon voor de Zvw
  • de verrekende arbeidskorting
  • uitbetaalde kostenvergoedingen

 

De vorig jaar geïntroduceerde 16% werkgeversheffing over het door een werknemer in 2012 genoten loon, voor zover het loon uit tegenwoordige dienstbetrekking (inclusief bonussen) hoger was dan EUR 150.000, wordt éénmalig verlengd. De vormgeving is ongewijzigd, hetgeen kort gezegd impliceert dat een werkgever in 2014 een 16% werkgeversheffing verschuldigd is, indien en voor zover het in 2013 door een werknemer genoten loon uit tegenwoordige dienstbetrekking hoger is dan EUR 150.000.

Het object van de heffing wordt geacht te zijn genoten op 31 maart 2014, hetgeen in de meeste gevallen betekent dat deze heffing op de loonbelastingaangifte over de maand maart 2014, ofwel in april 2014, moet worden afgedragen.

Tegen de afdracht in 2013 over 2012, ook wel “crisisheffing 2013” genoemd, is door veel inhoudingsplichtigen bezwaar aangetekend. De inhoudingsplichtigen die daartegen bezwaar hebben gemaakt wordt de mogelijkheid geboden een vaststellingsovereenkomst met de Belastingdienst te sluiten, waardoor hun bezwaarschriften zullen worden afgedaan in lijn met de uitkomst van een aantal bij de belastingrechter nog te voeren proefprocedures.

Ook tegen de voorgestelde crisisheffing 2014 kan desgewenst te zijner tijd, i.e. in april/mei 2014, bezwaar worden aangetekend.

Met ingang van 2014 dient u als aandeelhouder met een aanmerkelijk belang, minimaal EUR 44.000 gebruikelijk loon te genieten als u ook werkzaamheden uitvoert voor de onderneming waarin u een belang heeft. De directeur-grootaandeelhouder heeft gezien zijn functie als aanmerkelijk belanghouder en werknemer altijd met deze wettelijke regel te maken.

 

In 2013 bedroeg het gebruikelijk loon nog EUR 43.000. In veel gevallen dient uw salaris dus met EUR 1.000 op jaarbasis te worden verhoogd in 2014. De maatregel is bedoeld om te voorkomen dat de aanmerkelijk belanghouder profiteert van de lagere belastingdruk bij dividend uitkeringen in vergelijking tot loonbelasting.

 

Het kan echter zijn dat in de praktijk een lager loon gebruikelijk is. In dat geval dient u aannemelijk te maken dat in een vergelijkbare functie, waar het aanmerkelijk belang niet van toepassing is, een lager loon betaald wordt. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn wanneer er sprake is van een parttime dienstverband of een startende onderneming. Het is altijd aan te raden om een lager gebruikelijk loon met argumenten te onderbouwen en dit af te stemmen met uw belastinginspecteur.

 

Naast het lagere  gebruikelijk loon kan het ook mogelijk zijn dat een hoger loon gebruikelijk is bij uw functie. De bewijslast ligt hier bij de belastingdienst maar let u erop dat u niet te laag inzet. Wanneer een hoger loon gebruikelijk is dient u minimaal 70% van dat loon te hanteren als salaris. Echter dient het salaris minimaal het salaris van de meest verdienende werknemer zonder aanmerkelijk belang te bedragen.

 

Tot slot dient u rekening te houden met de afroommethode wanneer de omzet van uw onderneming voornamelijk aan uw werkzaamheden is toe te rekenen. In dat geval kan de belastingdienst uw gebruikelijk loon vaststellen op basis van de omzet minus bedrijfskosten en beperkte marge.

 

In deze tijden waarin de marges onder druk staan wordt er in veel ondernemingen onderzocht welke mogelijkheden er bestaan om kosten te besparen. In dit artikel onderzoeken we wat het uitzenden of inlenen vanuit een buitenlandse vennootschap voor voordelen kan bieden, en wat eventuele obstakels zijn. Hierbij zijn wij uitgegaan van een situatie waarin een Poolse vennootschap, Poolse werknemers ter beschikking stelt aan Nederlandse bedrijven.

 

Arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden

 

 In het buitenland gevestigde ondernemingen die personeel op de Nederlandse arbeidsmarkt ter beschikking stellen hebben te maken met de Wet arbeidsvoorwaarden grensoverschrijdende arbeid (Waga). Deze wet stelt bepaalde arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden verplicht van toepassing op Waga contracten: contracten van buitenlandse werknemers die door buitenlandse werkgevers op de Nederlandse arbeidsmarkt ter beschikking gesteld worden.

 

Belangrijke onderdelen die vanuit de Waga verplichtgesteld worden zijn hierbij onder meer de Wet minimumloon en vakantiebijslag, de WAADI en het wettelijk recht op vakantiedagen. Zie voor een volledige opsomming bijlage I onderaan deze tekst.

 

Wanneer sprake is van een algemeen verbindend verklaarde CAO, blijven de in de opsomming van bijlage I genoemde wettelijke minimumvoorwaarden van toepassing maar dienen deze aangevuld te worden tot het algemeen verbindend verklaarde CAO-niveau.

 

Daarnaast zul je te maken hebben met de wetten van het land waar de buitenlandse onderneming gevestigd is. Omdat wij niet goed bekend zijn met de buitenlandse wetgeving en omdat dit per land verschilt kunnen wij niet aangeven of dit voordelen dan wel nadelen oplevert. Het ontbreken van die kennis zou tevens betekenen dat hiervoor een externe specialist ingeschakeld zou dienen te worden.

 

Fiscale gevolgen  en sociale verzekeringswetgeving

 

Fiscaal

 

Als een werknemer tijdelijk voor een werkgever in het buitenland werkt en deze werkgever is gevestigd in het land waar de werknemer woont, worden de arbeidsinkomsten in het woonland van de werknemer belast. In de regel moet aan drie voorwaarden worden voldaan:

  1. De werknemer werkt in het kalenderjaar of belastingjaar of periode van 12 maanden maximaal 183 dagen in het buitenland.
  2. De beloning wordt betaald door of namens een in het woonland van de werknemer gevestigde werkgever.
  3. De beloning komt niet ten laste van een vaste inrichting die de werkgever in het buitenland heeft.

Als niet aan alle voorwaarden wordt voldaan dan geldt de regel dat het land waar de dienstbetrekking wordt vervuld belasting mag heffen over de looninkomsten (loonalmanak 43.2.6.1).

 

Bij punt b. kan de vraag opkomen welke werkgever bedoeld wordt. In uitleensituaties kan dit minder duidelijk zijn. In situaties waarin personeel ter beschikking wordt gesteld, zoals uitlenen, uitzenden en detacheren, moeten wij of de belastingdienst beoordelen wie de werkgever in de zin van het belastingverdrag is. Er is sprake van een werkgever in het werkland als aan de volgende drie voorwaarden wordt voldaan:

  • Er is een gezagsverhouding met de werkgever in het werkland.
  • De werkzaamheden komen voor rekening en risico van de werkgever in het werkland.
  • De beloning wordt doorbelast aan het werkland. Van doorbelasten is sprake als de loonkosten globaal per tijdseenheid in rekening worden gebracht, bijvoorbeeld een bedrag per dag.

 

Wellicht is deze informatie enigszins overbodig vanwege de volgende bepaling in het handboek loonheffingen voortvloeiende vanuit de wet op de loonbelasting 1964:

 

In het buitenland gevestigde ondernemingen die personeel op de Nederlandse arbeidsmarkt ter beschikking stellen zijn altijd inhoudingsplichtige voor de loonbelasting (H16.12 HB LH).

 

Uit art. 6, lid 3, letter b Wet LB blijkt namelijk dat als een vaste inrichting ook wordt aangemerkt het verrichten van werkzaamheden die gericht zijn op het verlenen van tussenkomst ten behoeve van degenen die tegen beloning persoonlijke arbeid in Nederland verrichten en een derde ten behoeve van wie de arbeid wordt verricht. Hierbij moet in het bijzonder worden gedacht aan buitenlandse uitzendbureaus. Als van de inhoudingsplichtige feitelijk niet kan worden gevorderd, kan degene die de werknemers inleent aansprakelijk worden gesteld voor de af te dragen loonheffing (inlenersaansprakelijkheid). Hier zijn dus grote risico’s aan verbonden.

 

Sociaal

 

Waar een werknemer sociaal verzekerd is, is vaak afhankelijk van de bepalingen in het sociaalverzekeringsverdrag tussen landen. In het geval van Nederland en Polen bestaat er een sociaalverzekeringsverdrag, dus laten we dat eens nader bekijken.

 

Sociaal verzekeringsverdrag NL – PL.  Artikel 7. Werknemers

 

  1. Tenzij anders bepaald in deze Titel, is een persoon die werkzaamheden in loondienst uitoefent op het grondgebied van een Verdragsluitende Partij onderworpen aan de wetgeving van die Verdragsluitende Partij, zelfs indien hij woont op het grondgebied van de andere Verdragsluitende Partij, of indien de woonplaats van zijn werkgever of de zetel van diens onderneming zich bevindt op het grondgebied van de andere Verdragsluitende Partij.
  2. Indien een persoon gelijktijdig werkzaamheden in loondienst uitoefent op het grondgebied van beide Verdragsluitende Partijen, is die persoon onderworpen aan de wetgeving van de Verdragsluitende Partij op het grondgebied waarvan hij woont.

 

Sociaal verzekeringsverdrag NL – PL.  Artikel 9. Gedetacheerde werknemers

 

  1. Een persoon die op het grondgebied van een Verdragsluitende Partij werkzaamheden in loondienst verricht voor een onderneming waaraan hij normaal verbonden is, en door deze onderneming wordt gedetacheerd op het grondgebied van de andere Verdragsluitende Partij teneinde aldaar voor haar rekening arbeid te verrichten, blijft onderworpen aan de wetgeving van de eerste Verdragsluitende Partij, mits de duur van de werkzaamheden een periode van 24 maanden niet overschrijdt.
  2. Elkaar opvolgende detacheringen van dezelfde werknemer voor dezelfde onderneming worden geteld als één detachering, tenzij zij door ten minste drie maanden onderbroken zijn.

 

 

 Wordt de werknemer door zijn buitenlandse werkgever gedetacheerd naar Nederland, dan kan hij, samen met zijn werkgever, een A1 verklaring aanvragen bij de socialeverzekeringsautoriteit in het land waarvandaan hij wordt gedetacheerd. Op basis van de A1-verklaring kan de werknemer gedurende 24 maanden sociaal verzekerd blijven in het land waarvandaan hij wordt gedetacheerd. Deze termijn kan worden verlengd tot maximaal 60 maanden.

 

Om bewijsproblemen te voorkomen is het verstandig om een kopie van de detacheringsverklaring in de loonadministratie op te nemen als een buitenlandse werknemer op grond daarvan in Nederland niet premieplichtig is. Dit geldt ook voor werknemers die u inleent als Nederlands werkgever. Dit kan helpen de aansprakelijkheid te beperken als de uitlener zijn betalingsverplichtingen bij de Belastingdienst niet nakomt. Da A1-/E-101 verklaring heeft een sterke werking en kan alleen door de afgevende staat worden ingetrokken. De ontvangende staat moet de verklaring respecteren ook al is die staat het niet eens met de verklaring.

 

Wanneer is er sprake van detachering?

 

In Nederland spreken we van detachering als aan de volgende voorwaarden wordt voldaan:

  • De werknemer is direct voorafgaand aan de detachering verzekerd in het land waar de feitelijk werkgever gevestigd is.
  • De werknemer wordt niet gedetacheerd als vervanger van een eerder gedetacheerde collega.
  • De feitelijk werkgever blijft het loon doorbetalen.
  • De feitelijk werkgever oefent substantiële activiteiten uit in het vestigingsland.

 

Omdat in het geval van uitzenden over het algemeen niet wordt voldaan aan het begrip detachering, zal het verhaal van de A1-verklaring niet opgaan. Dat zou betekenen dat de werknemer verplicht verzekerd zal zijn in het land waar de werkzaamheden worden uitgevoerd.

 

Conclusie

 

We kunnen concluderen dat de Nederlandse wetgever de mogelijkheden om Nederlandse wetgeving te ontwijken behoorlijk goed heeft dichtgetimmerd. Voor wat betreft de arbeidsvoorwaarden bestaat er de Wada waarin de rechten van de buitenlandse werknemer in Nederland en de concurrentiepositie van Nederlandse werknemers worden geborgd. Voor wat betreft de loonheffing en sociale verzekeringen hebben we te maken met het beginsel van de fictieve inrichting bij uitzenden respectievelijk de sociale verzekeringverdragen. Tot slot is de definitie van detachering in de wet een beperkt begrip waaronder uitzenden over het algemeen niet te plaatsen valt.

 

 

 

 

Bijlage I

 

Wanneer de Waga van toepassing is kunnen buitenlandse werkgevers dus verplicht worden de harde kern van beschermende bepalingen in acht te nemen voor de werknemers die zij detacheren op het grondgebied van een andere lidstaat. Het gaat om de volgende arbeidsvoorwaarden- en arbeidsomstandigheden:

 

a) maximale werk- en minimale rustperioden;

b) minimum aantal betaalde vakantiedagen;

c) minimumlonen, inclusief vergoedingen voor overwerk;

d) voorwaarden voor het ter beschikking stellen van werknemers, inzonderheid door

uitzendbedrijven;

e) gezondheid, veiligheid en hygiëne op het werk;

f) beschermende maatregelen met betrekking tot arbeidsvoorwaarden en –omstandigheden

van zwangere of pas bevallen vrouwen, kinderen en jongeren;

g) gelijke behandeling van mannen en vrouwen, alsmede andere bepalingen inzake non

discriminatie.

 

Voor Nederland waren de volgende wettelijke regelingen al van toepassing op alle arbeid die in Nederland wordt verricht, ongeacht het recht dat de arbeidsovereenkomst beheerst:

 

– De Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (minimumloon en minimumvakantie)

– De Arbeidstijdenwet (Maximale werktijden en minimale rusttijden)

– De Arbeidsomstandighedenwet (Gezondheid, veiligheid en hygiëne op het werk)

– De Wet Arbeids Allocatie Door Intermediairs (WAADI) (Voorwaarden voor het terbeschikking stellen van werknemers, in het bijzonder door uitzendbureaus)

– De Algemene Wet gelijke behandeling (Gelijke behandeling van mannen en vrouwen, alsmede andere bepalingen van non-discriminatie)

 

Als gevolg van de Detacheringsrichtlijn en de implementatie daarvan in Nederland in de WAGA gelden aanvullend de volgende wettelijke bepalingen die dwingend moeten worden nageleefd:

 

Artikel 7:634 BW: Verwerving vakantiedagen

Artikel 7:635 BW: Bijzondere regeling bij opbouw vakantiedagen

Artikel 7:636 BW: Als vakantiedagen aan te merken dagen

Artikel 7:637 BW: Ziektedagen en vakantiedagen

Artikel 7:638 BW: Vaststellen van vakantiedagen

Artikel 7:639 BW: Recht op loon over vakantiedagen

Artikel 7:640 BW: Geen afkoop van niet genoten vakantiedagen

Artikel 7:641 BW: Aanspraak bij einde arbeidsovereenkomst

Artikel 7:642 BW: Verjaring vakantieaanspraken

Artikel 7:645 BW: Bevestiging dat artikel 634 t/m 642 van dwingend recht is

Artikel 7:646 BW: Gelijke behandeling man/vrouw 6

Artikel 7:647 BW: Victimisatieontslag

Artikel 7:648 BW: Onderscheid naar arbeidsduur

Artikel 7:658 BW: Zorgplicht werkgever

Artikel 7:670 lid 2 BW: Verbod opzegging arbeidsovereenkomst gedurende zwangerschap.

 

Wanneer de Cao voor Uitzendkrachten algemeen verbindend verklaard is zullen tevens de volgende artikelen van de Cao van toepassing zijn:

 

Als cao algemeen verbindend verklaard is zijn de volgende artikelen:

           
 

wel van toepassing

 

niet van toepassing

           
 

definities

1

 

2

werkingssfeer

 

voorwaarden voor uitzending

6

 

4

dispensatie

 

verhouding uzk/inlener/uitzendonderneming en gelijke behandeling

9

 

3

looptijd

 

werkbriefje

11

 

5

inschrijving

 

functie indeling

18

 

7

melding arbeidsverleden

 

beloning

19

 

10

gedragsregels en sancties

 

vakkrachten

20

 

12

aanvang en aard uitzendovereenkomst

 

uitzendkrachten werkzaam in de bouw

21

 

13

uitzendfasen

 

salaris

22

 

14

beeindiging uzo met uitzendbeding

 

loonsverhoging

23

 

15

beeindiging detacheringsovereenkomst

 

periodieken

24

 

16

proeftijden

 

ORT

25

 

17

opvolgend werkgeversschap, rechtspositie, beloning

 

overwerktoeslag

26

 

29

spaarloonregeling

 

compensatie-uren

27

 

30

uitsluiting loondoorbetalingsverplichting

 

kostenvergoeding

28

 

31

wegvallen arbeid bij det.overeenkomst

 

verplichtingen inzake gezondheid en veiligheid

32

 

33

arbeidsongeschiktheid

 

arbeids- en rusttijden

34

 

40

betaalbaarstelling reserveringen en vakantiebijslag

 

vakantiedagen

35

 

41

percentages reserveringen

 

vakantiebijslag

36

 

42

pensioenregeling

 

kort verzuim en buitengewoon verlof

37

 

43

scholing

 

algemeen erkende feestdagen

38

 

45

aanvullende regeling uitzendkrachten niet permanent woonachtig in NL

 

vakantiewerkers

39

 

46

uitzendkrachten met buitenlandse aov (waga)

 

uitzendkrachten niet permanent woonachtig in NL

44

 

47

klachtenbehandeling binnen uitzendonderneming

 

naleving (SNCU)

53

 

48

geschillencommissie

       

49

overleg- bezwaar- beroepsprocedure

       

50

faciliteiten werknemersorganisaties

       

51

evaluatie en opzegging cao bepalingen

       

52

tussentijdse wijzigingen

       

54

Nadere bepalingen

       

55

Aard van de CAO bepalingen

ND

Als directeur-grootaandeelhouder (dga) heeft u te maken met het gebruikelijk loon. In 2012 was dit gebruikelijk loon op € 42.000 gesteld. In de nieuwsbrief loonheffingen voor 2013 heeft de Belastingdienst bekend gemaakt dat het gebruikelijk loon verhoogd wordt naar € 43.000.

 

Het zogenaamde dga salaris is ooit ingesteld om de aanmerkelijk belanghouder die tevens werkzaamheden verricht voor zijn BV, te verplichten een salaris te genieten in box 1 in plaats van zijn inkomen volledig te genieten vanuit zijn inkomen in box 2. Het inkomen over salaris is namelijk zwaarder belast.

 

Het gebruikelijk loon dient in 2013 dus minimaal € 43.000 op jaarbasis te bedragen.  Het kan ook zijn dat het gebruikelijk loon hoger geacht wordt te zijn. Wanneer de inspecteur kan bewijzen dat een hoger loon gebruikelijk is voor de werkzaamheden die u uitvoert, dan wordt het gebruikelijke loon op 70% van dat hogere loon gesteld met als minimum het loon van de meest verdienende medewerker in uw bv of aan u verbonden bv. Het is daarom aan te raden een realistisch salaris te genieten vanuit uw bv.

 

Bent u van mening dat het gebruikelijk loon van € 43.000 te hoog is? Probeer dan met de belastinginspecteur een lager loon overeen te komen. U dient dit wel te onderbouwen met realistische argumenten. Als voorbeeld kunt u denken aan het feit dat uw onderneming zich nog in de opstartfase bevindt of omdat u als parttime ondernemer uw werkzaamheden uitvoert.

 

Vrijstelling bijtelling auto van de zaak wordt afgeschaft

De bezuinigingsplannen van de Kunduz coalitie  treffen ook de leaserijder die jaarlijks niet meer dan 500 kilometer privé rijdt. Vanaf 2013 zal namelijk elke leaserijder geconfronteerd worden met een bijtelling voor het privégebruik van de auto, ook degene die met zijn auto van de zaak op jaarbasis niet meer dan 500 kilometer privé rijdt. Tot op heden bestaat daarvoor een vrijstelling.

 

Onzekerheid invulling regeling

Nog niet zeker is of de regeling gaat gelden voor lopende leasecontracten of dat het nieuwe regime alleen geldt voor nieuwe leasecontracten. Waarschijnlijk is dat woon-werkverkeer in zijn algemeenheid wordt aangemerkt als privégebruik. Mede daarom is er nog onduidelijkheid over de fiscale behandeling van bestelauto’s . In de loop van het jaar zal hierover meer duidelijkheid ontstaan.

 

Gevolgen salarisadministratie

Het afschaffen van de vrijstelling van de bijtelling kan voor de werkgever een vereenvoudigde administratie als gevolg hebben. De rittenregistratie  en de controle hierop zal namelijk in veel gevallen niet meer nodig zijn.

Aan de andere kant kan het voor de werkgever negatieve financiële consequenties hebben. De bijtelling telt namelijk mee in de grondslag van de bijdrage Zvw van de werknemer. Deze bijdrage dient in de meeste gevallen te worden vergoed door de werkgever.  Dit kan de werkgever tot maximaal 7,1 procent van het bijtellingsbedrag aan extra kosten opleveren.

Update november 2012:

In het najaar van 2012 zijn de plannen voor de zogenaamde forensentax uit het bovengenoemde stuk niet in het nieuwe regeerakkoord opgenomen. Dit betekent derhalve dat er voor de lease rijder op dit vlak geen verandering plaats vindt. Ook de onbelaste kilometervergoeding woon-werkverkeer blijft in stand.

Het einde van de onbelaste reiskostenvergoeding aan werknemers lijkt in zicht. De plannen hiervoor kregen al vorm tijdens het Catshuisberaad maar zijn nu definitief onderdeel geworden van het bezuinigingspakket van de zogenaamde Kunduz coalitie.

 

Reiskosten openbaar vervoer

Zoals het er nu naar uit ziet, is de reiskostenvergoeding voor werknemers die met een auto naar hun werk reizen met ingang van 1 januari 2013 belast. Voor werknemers die met het openbaar vervoer naar hun werk reizen zou de regeling ook verdwijnen.

 

Werkkostenregeling

Het gevolg van het invoeren van de belaste reiskostenvergoeding is dat over de vergoeding belasting afgedragen dient te worden. De vergoeding gaat onderdeel uitmaken van het bruto salaris. Werkgevers die de werkkostenregeling toepassen zouden ervoor kunnen kiezen om de vergoeding aan te merken als eindheffingsloon en onder te brengen in de vrije ruimte.  In dat geval is de vergoeding als nog onbelast, voor zover men binnen de vrije ruimte blijft.

 

Onzeker

Vooralsnog is deze maatregel onderdeel van een pakket aan maatregelen van 5 partijen. Aangezien er in september 2012 verkiezingen zijn is er nog geen absolute zekerheid over het voornemen. Een veranderde samenstelling van de Tweede Kamer na de verkiezingen kan er voor zorgen dat de plannen alsnog van tafel worden geveegd. 

Het gebruikelijk loon voor de aanmerkelijk belanghouder die tevens arbeid verricht in de onderneming wordt jaarlijks door de fiscus opnieuw bepaald. In 2012 bedraagt het gebruikelijk loon € 42.000. Indien op grond van feiten en omstandigheden aannemelijk kan worden gemaakt dat een lager gebruikelijk loon gebruikelijk is, kan het loon op dit lagere bedrag worden vastgesteld. De bewijslast ligt in dit geval bij de ondernemer. Het verdient aanbeveling in geval van een lager salaris dan € 42.000,- dit af te stemmen met de Belastingdienst. Verschillende redenen kunnen aan een lager salaris ten grondslag liggen. Een voorbeeld zou kunnen zijn een lage omzet in de beginfase van een bedrijf.

 

Het verzoekschrift tot verlaging van het gebruikelijk loon richt u aan het belastingkantoor van uw regio. Welke dat is kunt u vinden op de website van de belastingdienst. Vaak ontvang ik vragen hoe zo’n verzoek eruit dient  te zien. Hier is echter geen eenduidig antwoord op te geven omdat iedere specifieke situatie zijn eigen aanpak ofwel argumentatie vereist. Om u toch een idee te geven is onderstaand een voorbeeldbrief geplaatst van een verzoek tot verlaging van het gebruikelijk loon. Denkt u eraan dat het hier gaat om een voorbeeld, en dat verschillende situaties, verschillende argumentatie vereisen. 

 

  

Belastingkantoor van uw regio

Adres

Postcode & plaats

 

 

Amersfoort, 31 december 2011

 

 

Betreft:            verlagen gebruikelijk loon

Kenmerk:        <fiscaal nummer>

 

 

Geachte heer, mevrouw,

 

Hierbij verzoeken wij u om het gebruikelijk loon van de directeur-grootaandeelhouder van Voorbeeld B.V., de heer X,  met ingang van 1 januari 2012 op nihil te stellen.

 

De reden voor het verzoek is dat Voorbeeld B.V.  zich in de opstartfase bevindt en dat het verwachte  bedrijfsresultaat voorlopig geen ruimte biedt salaris uit te betalen. Een salaris achten wij dan ook niet gebruikelijk. Uiteraard conformeren wij ons aan de wet en zal het gebruikelijk loon bijgesteld worden zodra de financiële positie van de onderneming dit toelaat.

 

Onderstaand treft u de prognose van het bedrijfsresultaat:

 

2012                           2013

 

Omzet             1.500                          10.000

Kosten            1.600                            9.500

Resultaat        –  100                               500

 

Wij vertrouwen erop u hiermee voldoende te hebben geïnformeerd en zien uw reactie graag tegemoet.

 

Hoogachtend,

 

De heer X.

Voorbeeld B.V.

Tel.  033 – 7115524

Jurisprudentie heeft onlangs uitgewezen dat het (tijdelijk) minder werken voor uw bv vanwege bijvoorbeeld ziekte, niet een reden is om het loon te verlagen.

 

In deze rechtzaak ging het om een directeur-grootaandeelhouder (dga) die arbeidsongeschikt geraakt was en daardoor zijn arbeidsduur had aangepast. Met evenredigheid verlaagde hij hierbij zijn salaris. Omdat hij echter nog steeds werkzaamheden als leidinggevende uitvoerde, vond de Belastingdienst dat hij over de jaren 2006 to ten met 2008 toch geacht werd minimaal het gebruikelijk loon te ontvangen (respectievelijk € 39.000 en € 40.000).

 

In deze zaak ontving de dga van een detacheringsbureau een uitkering vanwege het feit dat hij arbeidsongeschikt geraakt was. De man bleef een aantal uren in de week werken en verlaagde zijn salaris tot ver beneden het gebruikelijk loon. De inspecteur van de Belastingdienst was het niet eens met de verlaging van het salaris en legde een naheffingsaanslag op. Volgens de inspecteur voerde de dga nog steeds de dagelijkse leiding net als voor zijn arbeidsongeschiktheid. Dat hij dit in minder uren deed als voorheen vormde voor de inspecteur geen argument om van de gebruikelijk looneis af te wijken.

 

Gebruikelijk loon bij arbeidsongeschiktheid

 

Na een afgewezen bezwaarschrift van de bv moest de rechter zich over de kwestie buigen. De bv stelde dat de dga op basis van een prestatiecontract betaald werd naar zijn gewerkte uren. Daarnaast werd aangevoerd dat uitbetalen van het gebruikelijk loon de bv in financiële problemen zou brengen. Deze argumenten werden door de inspecteur verworpen omdat een werkelijk contract ontbrak en omdat uit de omschrijving van de werkzaamheden bleek dat de dga, ondanks zijn arbeidsongeschiktheid, in feite de bv leidde. Bovendien maakte de bv in die jaren winst en was er zelfs sprake van een lening van de bv aan de dga. Mede omdat de dga op zijn 65e weer als directeur werd benoemd, achtte de rechter het beroep ongegrond. De dga moest dus het gebruikelijk loon hanteren voor zijn werkzaamheden.

 

Werkt u tijdelijk minder voor uw bv, bijvoorbeeld vanwege gezondheidsproblemen, dan is dat waarschijnlijk geen reden om uw loon aan te passen aan de door u gewerkte uren. Voor meer zekerheid is het aan te raden om uw specifieke geval voor te leggen aan uw belastingkantoor.

 

Rechtbank ’s-Gravenhage, 23 december 2011, LJN: BV2925

 Gebruikelijk dga loon  2012

Het gebruikelijk loon dga wordt door de fiscus toegepast om te voorkomen dat de directeur-grootaandeelhouder van een bv of ltd (limited)  zichzelf geen of weinig salaris betaalt, om zo het dure schijventarief in de loonbelasting te omzeilen.  Het zou immers voordeliger zijn om dividend uit te laten betalen en zo te profiteren van het lagere gecombineerde tarief van vennootschapsbelasting en de belasting over inkomen uit aanmerkelijk belang.

Jaarlijks wordt het gebruikelijk salaris dga vastgesteld door de belastingdienst. Voor het jaar 2012 is het gebruikelijk loon voor de dga (of aanmerkelijk belanghouder1 die tevens arbeid verricht in de bv/ltd.) vastgesteld op € 42.000,-. Dit is het salaris wat de dga in 2012 op grond van artikel 12a Wet LB 1964 geacht wordt minimaal te genieten en waarover loonheffing afgedragen dient te worden. Ook al wordt er in werkelijkheid minder salaris genoten dient er toch over dit bedrag loonheffing te worden berekend en afgedragen. In bepaalde gevallen kan het gebruikelijk loon lager of hoger gesteld worden.

De fiscus kan een hoger gebruikelijk loon vaststellen indien het salaris voor vergelijkbare functies niet marktconform is of wanneer de opbrengsten van het bedrijf bijna in zijn geheel voortkomen uit de door de dga verrichte arbeid. Lees hierover meer in de andere artikelen over de dga.

In 2010 en 2011 bedroeg het gebruikelijk loon € 41.000,-.

Tip: De DGA van de BV of LTD kan een verzoek indienen bij de Belastingdienst om vrijstelling of verlaging van het gebruikelijk loon. Dit kan bijvoorbeeld in het geval van een startende onderneming waarin vaak sprake is van aanvangsverliezen of lage inkomsten. In die situatie kan de ondernemer gedurende zo’n 2 – 3 jaar aan de belastinginspecteur verzoeken om het dga-loon te verlagen. Ook indien de belastingplichtige aannemelijk maakt dat hij in deeltijd werkt, of wanneer sprake zal zijn van structureel verlies, kan hij een dergelijk verzoek indienen. Van te voren overeenkomen met de inspecteur voorkomt eventuele problemen in de toekomst!

1 | houder van tenminste 5% van de aandelen, artikel 4.6 Wet IB 2001

 

U kunt als ondernemer eenvoudig duizenden euro’s op uw personeelskosten besparen door slim gebruik te maken van fiscale regelingen. De overheid geeft forse belastingkortingen aan ondernemingen wanneer zij werknemers in dienst nemen die uit een specifieke uitkeringsituatie komen. Het stoppen van de uitkering levert de schatkist immers een forse besparing op. Veel ondernemers kennen de regeling niet en laten geld liggen.

 

In dit artikel gaan wij in op de premiekorting waar u recht op heeft bij het in dienst nemen van werknemers van 50 jaar of ouder die direct voor indiensttreding recht hadden op 1 van de volgende uitkeringen:

  • werkloosheidsuitkering (WW, IOW, wachtgeld)
    Hieronder valt ook een uitkering waarmee UWV de verplichting van een betalingsonmachtige werkgever overneemt.
  • arbeidsongeschiktheidsuitkering (WAO, WIA, Wet Wajong, Waz, Wamil)
  • nabestaandenuitkering (Anw)
    Voor de werknemer die recht had op een Anw-uitkering, gelden als extra eisen dat hij voor indiensttreding ten minste 2 jaar recht had op de nabestaandenuitkering en dat hij in die periode geen arbeidsinkomen had.
  • inkomensondersteuning Wet Wajong
  • bijstandsuitkering (Wwb, Wwik, IOAW, IOAZ)

Neemt u in 2011 zo’n werknemer in dienst, dan hebt u bij een dienstverband van ten minste 36 uur per week recht op een premiekorting van € 6.500 per jaar. Bij een dienstverband van minder dan 36 uur per week wordt de korting evenredig minder. De premiekorting kan in principe nooit meer zijn dan het bedrag aan premies dat u betaalt voor al uw werknemers als inhoudingsplichtige. U kunt de premiekorting toepassen zolang de dienstbetrekking bestaat, maar maximaal 3 jaar.

 

Voor de premiekorting in dienst nemen oudere werknemers maakt het niet uit of de werknemer een tijdelijk of een vast contract heeft. En ook de hoogte van de uitkering die de werknemer had voordat hij bij u in dienst kwam, is niet van belang: het mag ook een gedeeltelijke uitkering zijn.

 

Doelgroepverklaring

Wilt u de premiekorting in dienst nemen oudere werknemers toepassen, dan moet u kunnen bewijzen dat de werknemer voor zijn indiensttreding een uitkering kreeg. De werknemer kan een verklaring bij zijn uitkerende instantie aanvragen waarin staat dat hij recht had op een uitkering voor hij bij u in dienst trad. Zo’n verklaring wordt een doelgroepverklaring genoemd. Het aanvragen van de verklaring kan telefonisch bij uw uitkeringsinstantie. Als uw werknemer u schriftelijk machtigt, kunt u die verklaring ook zelf aanvragen. Bewaar deze verklaring bij uw salarisadministratie.

 

Geen recht op premiekorting in dienst nemen oudere werknemers

U hebt geen recht op de premiekorting in dienst nemen oudere werknemers:

  • voor een werknemer die op het moment van indiensttreding 50 jaar of ouder was en voor wie u daarom recht had op de premievrijstelling oudere werknemers als deze werknemer bij u uit dienst treedt of is getreden en u hem binnen 6 maanden opnieuw aanneemt
  • voor een werknemer die u al in dienst hebt en die meer uur gaat werken of een andere functie krijgt
    Het eventueel al bestaande recht op premiekorting voor deze werknemer loopt wel gewoon door. De premiekorting kan bij een urenuitbreiding in omvang toenemen.
  • bij direct opeenvolgende dienstverbanden, bijvoorbeeld als u een tijdelijk contract verlengt (er is dan geen sprake van een nieuwe dienstbetrekking)
    Het eventueel al bestaande recht op premiekorting voor deze werknemer loopt wel gewoon door.
  • voor dienstbetrekkingen die in het kader van de Wet sociale werkvoorziening (WSW) volledig gesubsidieerd zijn
    Is de dienstbetrekking gedeeltelijk gesubsidieerd, dan komt u wel in aanmerking voor de premiekorting.

 

Voorbeeld:

 

U neemt een werknemer in dienst van 55 jaar oud die direct voorafgaand aan het dienstverband een WW uitkering kreeg. Het dienstverband is aangegaan voor 36 uur per week. U heeft recht op de volledige premiekorting van € 6.500 per jaar. Omdat u dit jaar € 5.000 aan premies werknemersverzekeringen dient af te dragen kunt u niet gebruiken maken van de volledige korting van € 6.500. Zoals gezegd kan de korting nooit meer zijn dan het bedrag te betalen premies. In dit geval dus € 5.000. Het resultaat is dat het bedrag aan af te dragen premies werknemersverzekeringen nihil bedraagt ( € 5.000 – € 5.000 ).

 

De procedure in het kort:

  • indienstneming werknemer uit uitkeringssituatie en ouder dan 50 jaar.
  • Aanvragen doelgroepverklaring door werknemer en bewaren in de salarisadministratie.
  • Premiekorting berekenen naar rato van de arbeidsduur per week.
  • Premiekorting in mindering brengen op bedrag te betalen premies werknemersverzekeringen bij aangifte loonheffingen.
Bron: www.belastingdienst.nl

Wat is een cao?

Een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) is een schriftelijke overeenkomst waarin afspraken over arbeidsvoorwaarden zijn vastgelegd. Bijvoorbeeld loon, toeslagen, betaling van overwerk, werktijden, proeftijd, opzegtermijn en pensioen. Ook zaken als scholing, kinderopvang en vervroegd pensioen kunnen in een cao worden geregeld. Een cao wordt afgesloten door één of meer werkgevers(organisaties) met één of meer werknemersorganisaties (meestal vakbonden).

Afspraken in cao vaak gunstiger dan in wet

De afspraken in de cao zijn vaak gunstiger dan die in de wet. Zo wordt in de cao vaak een hoger loon afgesproken dan het minimumloon, of meer vakantiedagen dan het wettelijke minimum. Maar de afspraken mogen nooit in strijd zijn met de wet, zoals het Burgerlijk Wetboek en de Wet minimumloon en minimum vakantiebijslag. In de cao mag dus niet een lager loon staan dan het minimumloon, of minder vakantiedagen dan in het Burgerlijk Wetboek.

Voor wie geldt de cao?

Cao’s kunnen per bedrijfstak en per onderneming worden afgesloten. In de cao staat altijd welke werkgevers, bedrijfstakken of soorten werk onder de cao vallen. Als er geen cao’s of eigen regelingen van toepassing zijn, moeten werkgever en werknemer samen afspraken maken over de arbeidsvoorwaarden.

Algemeen verbindend verklaring (AVV)

De partijen die een cao hebben afgesloten, kunnen vragen of de cao voor de gehele bedrijfstak gaat gelden. De cao wordt dan breder toepasbaar. Ook werkgevers die niet bij de cao-partijen horen moeten er dan aan voldoen. Een verzoek om een cao algemeen verbindend te verklaren, kan worden gedaan aan het ministerie van SZW.

Naleving cao

Als in het arbeidscontract staat dat de cao van toepassing is, maakt de cao gewoon deel uit van het contract. Komt de werkgever de cao-afspraken niet na, dan kan de werknemer hem daarop aanspreken. Het kan verstandig zijn om daarbij een vakbond of een rechtshulpverlener in te schakelen. Blijft de werkgever weigeren, dan kan de werknemer naar de rechter stappen. Hetzelfde geldt als er niets in het contract staat, maar de cao algemeen verbindend is verklaard. De meeste bedrijfstak-cao’s zijn algemeen verbindend verklaard

Nick Doornekamp

Salarisadministratiekantoor

Nick Doornekamp

Salarisadministratie en Advies

 

Kievitlaan 8
3871 HD Hoevelaken

 

Tel:     033 - 7115524

Mob:   06 - 14278267

eFax:   084  - 8675255

 

KvK: 52069125

 

Stuur een e-mail

Max. € 10,00 per loonstrook !

Klik hier voor een overzicht van onze tarieven.

Salarisverwerking DGA?

Wij verwerken de loonstroken van de Directeur-Grootaandeelhouder voor een vaste prijs van € 99,- per jaar! Klik hier!

NIRPA lid!